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連續曠工3天能不能辭退?法院這么判

2019-04-19 14:23 | 作者: | 來源:
在司法實踐中,多以《員工手冊》或相關制度的制定、實施是否合法來判案,如果規章制度在程序和內容上合理合法,累計也好,連續也好,曠工3天,即屬于嚴重違紀。

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  近月來,工人在線網小編接到不少關于曠工問題的咨詢。

  有HR問:我公司制定的《員工手冊》規定,員工一個月累計曠工3天,屬于嚴重違反勞動紀律,可以解除勞動合同。

  也有公司職員問:連續曠工多少天才能解除勞動合同?

  對此類問題,在司法實踐中,多以《員工手冊》或相關制度的制定、實施是否合法來判案,如果規章制度在程序和內容上合理合法,累計也好,連續也好,曠工3天,即屬于嚴重違紀。詳見以下5個判例。

  判例①廣東省高級人民法院(2016)粵民申1812號:本院經審查認為,根據巫×群申請再審的理由分析,本案爭議焦點為巫×群是否存在曠工行為以及瑋鴻公司將其辭退是否屬于違法解除勞動合同。

  關于瑋鴻公司的《員工手冊》是否可作為辭退員工的管理依據的問題。瑋鴻公司提交的有巫×群簽名確認的員工履歷表、勞動合同,顯示員工本人已經熟讀公司《員工手冊》及各項規章制度,并愿意自覺遵守。《員工手冊》已依法向員工公示,可作為管理員工的制度依據,巫×群已經知悉《員工手冊》上的規定并受其約束。關于巫×群2013年1月2日、3日是否曠工的事實問題。巫×群已收到《關于2015年元旦放假值班通知》,知道2015年1月2日、3日其應當上班。巫×群的證據雖證明其曾向瑋鴻公司主管人員請假,但無法證明該請假手續已履行完畢并獲得了瑋鴻公司的批準,且巫×群提交的2015年1月考勤表也顯示巫×群在2015年1月2日、3日沒有上班。巫×群主張其沒有曠工,應當對其請假是否被批準承擔舉證責任,現巫×群沒有證據證實其請假系經瑋鴻公司主管人員批準的,應當承擔舉證不能導致的不利后果。至于巫×群申請再審稱瑋鴻公司要求員工在國家法定節假日加班違反法律規定。二審法院考慮到巫×群負責單位的年終會計報表核算工作,所處崗位較為特殊,瑋鴻公司上述值班安排具有一定的合理性,并未超出其用工管理的范疇,且該兩日巫×群確認并未上班,瑋鴻公司也按休息日加班計算其當月結算工資,故認定巫×群在其請假未獲批準的情況下未按瑋鴻公司安排的值班日期上班,已構成曠工兩日,瑋鴻公司依據《員工手冊》第七章第17條“連續曠工2天或全年曠工累計達5日以上予以解雇或解除勞動合同”的規定解除與巫×群的勞動合同,符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定,不屬于違法解除勞動合同。

  判例②江蘇省高級人民法院民事裁定書(2013)蘇審二民申字第746號:本院認為,(一)關于維蘇威公司的員工手冊是否合法的問題。經審查查明,維蘇威公司的員工手冊系依法制定,其內容并未違反法律的強制性規定,也無明顯不合理之處,該員工手冊合法有效,對維蘇威公司以及該公司員工均具有約束力。張某軍提出維蘇威公司的員工手冊內容違法,造成其經濟損失,應由維蘇威公司承擔賠償責任的主張,并無證據證實,其申請理由不能成立。(二)關于維蘇威公司解除與張某軍的勞動合同是否合法的問題。經審查查明,張某軍在維蘇威公司工作期間,因與輪班主管嚴斯麟為工作事宜發生糾紛,遂于2011年11月4日、7日、8日(當月5日、6日系周末)連續三個工作日未經請假不到公司上班,其行為已構成曠工。維蘇威公司依照員工手冊的管理規定,以張某軍連續曠工3天構成嚴重違紀為由,解除與張某軍的勞動合同,符合相關勞動法律法規以及內部規章制度的規定。關于張某軍提出其被主管嚴斯麟口頭辭退,并非無故曠工的主張,并無相關證據證實,該主張不能成立。(三)關于二審判決適用法律的問題。張某軍認為二審判決適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定,屬適用法律不當。經審查,一審判決適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定,與查明事實相對應,并無不當,張某軍的該項申請理由不能成立。(四)張某軍提出二審法院審判人員審理該案件時有貪污受賄,徇私舞弊,枉法裁判的行為,并無證據證實,該項主張不能成立。

  綜上,張某軍的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第二項、第六項、第十三項規定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款之規定,裁定如下:駁回張某軍的再審申請。

  判例③廣東省高級人民法院(2014)粵高法民申字第122號:原審訴訟中,封開縣煙草專賣局向原審法院提交的2010年12月《考勤月報表》,證實袁×興在2010年12月15日起連續曠工超過兩天。封開縣煙草專賣局是廣東省煙草肇慶市有限責任公司封開縣分公司,其舉證的《肇慶市煙草行業員工獎懲制度》是經肇慶市煙草專賣局(公司)第五屆第六次職工代表大會審議通過的。該獎懲制度規定,解除勞動合同標準為“處以記過處分后仍再犯者;或曠工兩天及以上者”。因此,原判決認定封開縣煙草專賣局是合法解除其與袁×興的勞動合同理據充分。袁×興所提再審申請理由缺乏事實和法律依據,本院不予支持。

  判例④北京市高級人民法院(2014)高民申字第03004號:本院認為,王×水與萬通鼎安公司于2010年3月30日簽訂的勞動合同中明確約定《員工手冊》為勞動合同附件。依據《員工手冊》規定,員工曠工兩天以上的,屬于嚴重違反規章制度,萬通鼎安公司可以解除勞動合同。萬通鼎安公司主張王×水自2012年7月11日起一直曠工并提交2012年7月考勤統計表予以證明。王×水對上述考勤統計表不予認可,但未能提交充分證據證明其2012年7月11日起仍為萬通鼎安公司提供勞動。因此,二審法院對于萬通鼎安公司的主張予以采信,并無不當。截至2012年8月2日,王×水累計曠工天數已經達到了《員工手冊》規定的勞動合同解除條件。萬通鼎安公司向王×水的戶籍所在地郵寄了解除勞動合同通知書,王×水本人簽收了該郵件。萬通鼎安公司已經將解除勞動合同通知書有效送達給王×水。二審法院認定萬通鼎安公司解除王×水的勞動合同理由合法成立,送達程序有效,處理并無不當。王×水申請再審的理由不能成立。綜上,王×水的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第一項規定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款之規定,裁定如下:駁回王×水的再審申請。

  判例⑤重慶市高級人民法院(2014)渝高法民申字第00361號:按照人人樂商業有限公司《員工手冊》的規定,若員工連續曠工2天,人人樂商業有限公司即享有勞動合同的單方解除權。龔×在春節假期結束后,應當及時至人人樂商業有限公司南川明潤店報到上班,但其卻一直未再上班,其擅自離開工作崗位的行為,已構成曠工。人人樂商業有限公司單方解除勞動合同的條件成就,其以龔×嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同的決定并無不當。

  南方工報-“工人在線”責編:劉靚

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