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女職工孕期被炒 單位要支付產假工資

2019-06-19 10:17 | 作者:許接英 葉其穎 唐亞玲 張靜霞 | 來源:工人在線
女性遭遇就業歧視、性騷擾、孕期被辭退,要勇敢說“不”!6月18日上午,廣州市中級人民法院召開新聞發布會,公開發布了廣州市各級法院女職工權益保護典型案例。

  南方工報訊(全媒體記者許接英  通訊員葉其穎 唐亞玲 張靜霞)女性遭遇就業歧視、性騷擾、孕期被辭退,要勇敢說“不”!6月18日上午,廣州市中級人民法院召開新聞發布會,公開發布了廣州市各級法院女職工權益保護典型案例。這是廣州中院首次向社會公布女職工權益保護典型案例,旨在通過“以案釋法”的方式發揮司法的教育引導功能,為社會大眾的行為起到引領、規范作用,助力構建和諧勞動關系。

  據悉,隨著全面二孩政策的深入實施及婦女維權意識的增強,廣州法院女職工維權案件數量呈現增長趨勢。據統計,2015-2018年廣州兩級法院審結女職工權益糾紛一審案件數分別為2724件、3850件、3959件、3682件,審結二審案件數分別為1994件、1426件、1797件、1568件。婦女在勞動和社會保障權益方面受到不平等待遇、就業權益受到侵害的現象依然存在,集中表現為以下幾個特點:

  就業性別歧視仍然存在

  有的用人單位在發布招聘廣告時限定了求職者的性別范圍,并且在實際招聘過程中未對女性的能力是否滿足崗位要求進行審查,而是直接以性別為由拒絕女性應聘,拒絕給予女性平等的面試機會,構成了對女性應聘者的區別、限制及排斥,侵犯了女性求職者的就業平等權。

  “三期”女職工權利易被侵害

  女職工在“三期”即孕期、產期、哺乳期被降薪或辭退等違法現象時有發生,具體表現有:通過規章制度限制女職工結婚、生育等權利;未依法為女職工購買生育保險;降低女職工“三期”的收入待遇;不發放生育津貼、不批準生育休假等。

  職場性騷擾時有發生

  職場中的性騷擾多針對女性,且一般發生在隱蔽場合,在場人員通常僅為侵權人和受害人,具有隱蔽性、突發性的特點。受害人舉證困難,在尋求法律救濟時往往缺乏足夠的證據。

  隱形性別歧視不容忽視

  有的用人單位在招聘時雖然沒有明顯設置性別要求,但就業性別歧視仍隱形存在,如優先錄取男性;在職位晉升時不考慮女職工或二胎女性,影響女職工職業發展,造成女性就業“職業隔離現象”和“玻璃天花板現象”;在入職時詢問婦女婚育狀況,將是否已生育作為錄用條件,變相提高對女性的錄用標準。

  “我們在勞動爭議案件審理中一直嚴格遵循法律的規定,積極保護女職工的合法權益。同時提醒廣大用人單位要自覺積極履行保護女職工權益的法定義務,不可有逃脫被追究法律責任的僥幸心理。” 民事審判庭庭長陳冬梅在發布會上如是表示。

網絡配圖

  附:典型案例

  案例①:用人單位因女職工隱瞞婚姻狀況解除雙方勞動關系可能構成違法解除

  【基本案情】

  林某于2017年4月7日入職廣州某網絡科技有限公司(以下簡稱網絡公司),崗位為人事行政專員,雙方簽訂了書面勞動合同,合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日,試用期滿工資4000元/月。2017年6月14日,網絡公司解除與林某的勞動關系,并向林某郵寄送達《辭退通知書》,辭退理由為:林某在應聘時提交的《應聘信息登記表(A面)》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的“未婚”與事實不符,嚴重違反相關法律法規及兩表格中關于資料真實性的約定條款。同日林某簽收了該《辭退通知書》。此外,林某于2017年4月23日在廣州中醫藥第一附屬醫院檢驗,確認已懷孕,其于2017年6月9日在廣東省人民醫院行超聲檢查,檢查提示宮內妊娠約13+周(胎兒存活)。林某主張其分別于2017年5月17日、5月27日向網絡公司告知了其懷孕的情況。林某認為網絡公司違法解除雙方勞動關系,要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回林某的仲裁請求。

  【裁判結果】

  一審判決:認定網絡公司違法解除雙方勞動合同,向林某支付違法解除勞動合同經濟賠償金3500元;二審判決:駁回上訴,維持原判。

  【法官說法】

  女職工婚后生育,依法享有休產假、獲得孕期和哺乳期待遇等權利。社會實踐中,確實存在用人單位以“未婚”或“暫不得生育”作為招聘女性員工條件或隱性條件的不合理現象,這其實是另一種形式的就業性別歧視,與我國的《就業促進法》、《婦女權益保障法》等相應法律法規及其立法精神明顯相悖。

  2019年2月21日,人力資源社會保障部、最高人民法院等九部門聯合發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》,其中第二條明確規定:“依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中,不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先,不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女,不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件,不得差別化地提高對婦女的錄用標準。……”

  《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。與勞動合同直接相關的基本情況一般包括勞動者的健康狀況、知識構成、文化程度、工作技能、工作經歷、職業資格等,勞動者不如實說明可能構成重大誤解、欺詐等情形,一定程度上系對用人單位知情權的侵害。但勞動者對與工作無關、尤其是涉及個人隱私的問題,有權拒絕說明。即使勞動者提供的信息存在不實之處,用人單位也不能以此為由解除雙方的勞動關系。本案中,網絡公司未舉證證實其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求,且本案林某應聘的崗位為人事行政,婚姻狀況不是其完成工作任務的影響因素,網絡公司也未提交規章制度等證明林某隱瞞已婚事實屬于嚴重違反公司管理制度的情形。故網絡公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內容與事實不符為由辭退林某,不符合法律規定,屬于違法解除勞動合同,應向林某支付違法解除勞動合同賠償金。

  案例②:未繳納生育保險的用人單位應按女職工原工資標準支付產假工資

  【基本案情】

  唐某于2014年8月21日入職廣州某實驗學校(以下簡稱實驗學校),任職音樂老師。2014年8月22日,雙方簽訂了期限從2014年8月21日起至2017年8月20日止的勞動合同。實驗學校未為唐某參加生育保險。唐某從2016年12月7日開始休產假,于2016年12月16日剖腹生育一小孩。實驗學校向唐某支付了2016年12月至2017年6月期間工資共計42695.04元。2017年6月13日,實驗學校以未達到學校教育教學需求為由向唐某出具了《解除勞動合同通知書》,通知唐某雙方勞動關系于2017年6月30日解除。唐某在收到該份通知后未再回到實驗學校上班。由此,雙方發生爭議。唐某要求實驗學校支付產假工資差額(含生育津貼及獎勵假期工資)25515.74元等。仲裁支持實驗學校向唐某支付生育津貼差額3830.98元。

  【裁判結果】

  一審判決:實驗學校向唐某支付產假工資差額23972.96元;二審判決:維持一審關于產假工資差額的判決。

  【法官說法】

  《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第十三條規定:“女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的,享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費,造成女職工不能享受生育保險待遇的,由用人單位按照本省及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用;其中生育津貼低于女職工原工資標準的,用人單位還應補足差額部分。前款所稱女職工原工資標準,是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資……”。本案中,唐某的生育符合國家計劃生育政策,根據《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條、《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第十一條的規定,其產假(包括獎勵假期)為2016年12月7日至2017年7月2日共計208天。唐某生育前十二個月的平均工資為9443.06元,故其2016年12月至2017年7月2日期間應得的工資合計:9443.06元×7.06個月=66668元。實驗學校已經向唐某支付上述期間工資42695.04元,還應向唐某支付工資差額23972.96元。

  案例③:未依法繳納生育保險的用人單位應負擔女職工生育醫療費等待遇

  【基本案情】

  2006年9月1日,張某入職廣州某印刷公司(以下簡稱印刷公司)從事質量控制的工作。自2010年9月1日起,張某每月正常工作時間的工資標準為1200元。張某入職后,印刷公司未為其參加生育保險,直至2010年11月,印刷公司才開始為張某參加。2011年2月21日,張某順產分娩下一男嬰,之后直至2011年5月20日期間,張某休產假。同年5月21日,張某回印刷公司上班,印刷公司按每月1200元的標準向張某支付其產假期間的工資。2012年7月2日,張某申請仲裁,要求印刷公司支付生育津貼、醫療費用、營養費及一次性補貼。仲裁委員會裁決駁回張某的全部仲裁請求。

  【裁判結果】

  一審判決:駁回張某的全部訴訟請求;二審判決:印刷公司向張某支付生育醫療費等生育保險待遇1936.2元。

  【法官說法】

  《廣東省職工生育保險規定》第三十九條規定:“用人單位未按照規定為職工辦理生育保險登記或者未按時足額繳納生育保險費的,依照《中華人民共和國社會保險法》有關規定處理;造成職工或者職工未就業配偶不能享受生育保險待遇的,由用人單位按照本規定及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向職工支付相關費用。……”廣州市人力資源和社會保障局《關于實施職工生育保險有關問題的通知》規定,女職工的生育保險待遇包括:生育津貼、生育醫療費、一次性分娩營養補助費等。本案中,印刷公司自2010年11月起才為張某參加生育保險,致使張某在生產后無法獲得生育保險待遇,應按照生育保險待遇標準向張某支付相關費用。其中,生育津貼即為產假工資,印刷公司已經支付。而關于生育醫療費,根據廣州市勞動局和社會保障局《廣州市企業職工生育保險醫療費結算辦法》以及《關于廣州市企業職工生育保險醫療費結算辦法的補充通知》的規定,印刷公司應為張某報銷該項費用1261.2元。關于營養補助費,印刷公司應按照廣州市上年度在崗職工月平均工資25%向張某支付,本案張某主張為375元,未超出法律規定,可予以支持。此外,根據上述文件規定,印刷公司還應支付張某在一、二級醫院分娩的一次性補貼300元。由此,印刷公司應向張某支付的生育保險待遇共計為1936.2元(1261.2元+375元+300元)。

  案例④:職場性騷擾者應承擔相應的侵權責任

  【基本案情】

  蘭某、宏某均系某外資公司的員工。2008年12月26日,某外資公司在黃埔區豐樂路的酒店舉行晚會,現場照片顯示,宏某有從背后勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背后抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為。蘭某認為受到了屈辱,自晚會結束后未返回某外資公司上班,并于2009年1月4日向某外資公司總經理反映此事,要求宏某給予書面賠禮道歉。2009年1月7日,某外資公司在公司會議室召開了情況反映和協調會,宏某在會上道歉。蘭某在訴訟中還主張,宏某在辦公場所多次對其實施性騷擾行為。

  另,某外資公司依法成立了工會委員會,制定了《工會章程》,明確規定工會委員會的基本任務包括維護女職工的特殊利益,同歧視、虐待、摧殘、迫害女職工的現象作斗爭,同時規定女職工委員會負責接受女職工的投訴和法律咨詢。蘭某入職時,已接受《工會章程》培訓并加入工會。該工會委員會未曾收到蘭某對宏某的投訴。

  蘭某認為宏某的性騷擾行為已經違反了中國的法律并對其造成嚴重傷害,而某外資公司在接到投訴后揚言要將其開除亦存在嚴重過錯,故請求某外資公司、宏某向其連帶賠償精神損害撫慰金40萬元,且宏某就其性騷擾行為向蘭某書面賠禮道歉。

  【裁判結果】

  一審判決:一、宏某向蘭某書面賠禮道歉;二、宏某向蘭某支付精神損害撫慰金3000元。雙方均未上訴,宏某履行了判決。

  【法官說法】

  職場中的性騷擾多針對女性,其本質上是一種侵權行為,侵犯受害人的人格尊嚴和精神自由的權利。但性騷擾具有隱蔽性,一般情況下,發生時現場沒有目擊者,言語和身體接觸也很難留下證據,使得受害人的舉證比較困難。

  本案中,蘭某主張宏某在辦公場所對其實施性騷擾,但未能提供相應證據證實,宏某也予以否認。法院結合其工作場所系設置在公司的公共、開放區域,且同事之間的視線并無遮擋等情況,對蘭某有關該部分事實的陳述沒有認定;蘭某主張宏某在公司晚會上對其的性騷擾行為,有雙方確認的晚會照片為證。照片清晰顯示宏某有從背后勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背后抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為,而蘭某表現出強烈的反感和恐慌,表明宏某實施了違背蘭某意志的行為,蘭某由此精神上受到傷害。再結合宏某在公司情況反映和協調會上道歉的情形,法院認定宏某行為確有不當,侵犯了蘭某的人格尊嚴和精神自由的權利,致蘭某精神上受到損害,甚至使其不能繼續正常工作,宏某應當書面賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金。而關于某外資公司是否應承擔連帶賠償責任。法院認為用人單位已建立適當的工作環境、制定必要的調查投訴制度預防和制止對女性員工的性騷擾行為,且該公司在收到投訴后,也快速采取措施予以處理,故不需要對其員工實施的性騷擾侵權行為承擔連帶責任。

  案例⑤:用人單位孕期違法解除勞動關系應支付解除后產假(獎勵假)、哺乳期工資

  【基本案情】

  李某于2017年1月3日入職廣州某服飾公司(以下簡稱服飾公司),工作崗位為人事行政經理。在職期間,李某的月均工資8000元,服飾公司未為李某參加社會保險。2017年6月10日,李某、服飾公司解除勞動關系。2018年1月27日,李某生育一女嬰,醫院出院小結記載李某入院情況為“宮內妊娠40+5周”。另,仲裁機構認定服飾公司系違法解除其與李某的勞動關系,該公司未在一審中提出異議。李某主張其是剖宮產,對應的產假應當是128天及獎勵假期80天。而其哺乳期,扣除上述產假時間外,服飾公司也應向其發放工資。故請求服飾公司向其賠償產假工資(獎勵假80天)29425.28元、哺乳期工資57747.12元等。仲裁裁決駁回其請求。

  【裁判結果】

  一審判決:服飾公司向李某支付80天的獎勵假待遇工資21333.33元和哺乳期工資10990元,駁回李某的其他訴訟請求;二審判決:駁回上訴,維持原判。

  【法官說法】

  《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”。《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定:“符合法律、法規規定生育子女的夫妻,女方享受八十日的獎勵假,男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資,不影響福利待遇和全勤評獎。”女職工在孕期、產期和哺乳期間,其勞動權益依法受到“優先”保護,用人單位不得違法解除雙方勞動關系。否則,即使雙方已經不存在勞動關系,用人單位仍應承擔支付產假工資、哺乳期工資的法定責任。本案中,服飾公司違法解除其與李某的勞動關系,雖然李某的產假開始于雙方勞動關系解除后,其仍應向李某支付產假工資和哺乳期工資。就產假工資,根據李某的生育情況,李某可享受128天的產假和80天的獎勵假。李某在本案主張80天的獎勵假工資依據充分,服飾公司應支付李某相應的獎勵假期工資21333.33元(8000÷30×80)。而哺乳期工資,結合李某未再為服飾公司提供勞動的情況,法院酌定服飾公司按同期廣州市最低工資標準支付李某哺乳期工資10990元【2100÷30×(365-128-80)】。

  案例⑥:女職工根據用人單位安排產假期間上班可同時主張生育津貼和勞動報酬

  【基本案情】

  李某于2014年2月7日入職廣州市某幼兒園(以下簡稱幼兒園),任職副園長,幼兒園為李某參加了社會保險。2015年8月12日,李某生育一小孩,后社會保險部門核定其產假天數為113天,生育津貼為12609.67元,分娩營養補助費為1546.75元。李某休產假至2015年11月2日,在產假未休完的情況下提前上班。幼兒園在李某休產假期間支付了李某2015年8月至10月的工資11250元,又于2016年4月14日按照7250元/月的工資標準支付了李某2015年8月至10月的產假工資差額10500元。

  雙方勞動關系于2016年8月底解除。李某認為,其應園方要求提前返回上班,其應享受的產假天數為113天,幼兒園只向其計付了90天的產假工資,幼兒園已支付的其余工資是其提前回來上班的應得勞動報酬,不應抵扣產假工資,遂提起本案仲裁。仲裁裁決駁回李某的該項請求。

  【裁判結果】

  一審判決:不支持李某此項訴訟請求;二審判決:幼兒園向李某支付產假工資差額6903元。

  【法官說法】

  享受產假和生育津貼是女職工的法定權利。產假制度是保障女職工生育后休息康復的權益,生育津貼制度則是保障女職工在因生育無法或不宜繼續工作的情況下可以獲得經濟保障。女職工應用人單位要求未休完產假提前上班,不應視為女職工已放棄產假的權利,并不能因此免除用人單位支付產假工資的法定義務。本案中,李某未休完產假即上班,其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬,該勞動報酬與產假待遇屬不同性質,前者是基于勞動關系的勞動所得,后者是基于女職工生育保險法律關系的待遇,二者并不沖突,不構成重復獲利,可同時獲得。幼兒園在向李某支付勞動報酬的同時,還應向李某支付生育保險的待遇差額。

  案⑦:用人單位在女職工“三期”內不得因勞動合同到期終止雙方勞動關系

  【基本案情】

  黃某于2000年2月25日入職廣州某原料制品有限公司(以下簡稱制品公司),雙方曾簽訂一份期限自2008年1月1日至同年12月31日的《勞動合同》,約定黃某工資1030元/月(實發工資2100元/月、綜合獎200元至400元/月,住宿補貼50元/月)。黃某于2008年5月29日開始休產假, 2008年6月11日合法生育一小孩,于2008年8月29日恢復上班。2008年12月30日,在黃某哺乳期間,制品公司通知黃某終止勞動合同,次日為黃某辦理離職手續。黃某2008年1月至12月的月平均工資為2507.33元。雙方由此發生糾紛,黃某要求制品公司支付違法終止勞動合同的賠償金54000元等。仲裁機構裁決:制品公司向黃某支付違法終止勞動合同的賠償金5014.66元等。

  【裁判結果】

  一審判決:制品公司向黃某支付違法終止勞動合同的賠償金5014.66元等;二審判決:因計算年限問題,改判上述賠償金等共計19866.4元。

  【法官說法】

  《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十六條規定:“……婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”第四十五條規定:“勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。……”本案中,雙方勞動合同至2008年12月31日到期,如無特殊情況,雙方勞動關系因期滿而終止。但黃某于2008年6月11日生產,至2009年6月11日(即小孩一周歲之日)之前,為黃某的哺乳期。依照上述法律法規,雙方勞動合同期滿后并非當然終止,而是應續延至其哺乳期滿。故此,制品公司在2008年12月30日通知黃某終止雙方勞動合同,應認定為違法終止,應向黃某支付違法終止勞動合同的賠償金。

  案例⑧:用人單位孕期違法解除可能需繼續履行雙方勞動合同

  【基本案情】

  周某于2018年3月19日入職廣州某貿易有限公司(以下簡稱貿易公司),任人力行政總監,雙方簽訂書面《勞動合同》,期限為2018年3月19日至2021年3月18日,其中試用期為2018年3月19日至2018年6月18日。貿易公司發出的《聘用確認函》確認周某的試用期月工資為27000元,轉正后月工資為30000元。2018年7月3日,貿易公司向周某郵寄《試用期考核不合格通知書》,通知周某自2018年6月18日與公司終止勞動關系。該公司主張,經試用期內對周某進行全面考核,考核結果為周某不能勝任人力資源總監一職。周某則稱,其于2018年6月26日、27日,以微信的形式向該公司的總經理、部門經理口頭報告自己意外懷孕的情況,并向部門經理發送了懷孕檢驗報告。上述《試用期考核不合格通知書》是貿易公司得知其懷孕后制作,2018年7月3日郵寄,卻在該份通知書上倒簽為2018年6月18日。之后,周某向貿易公司郵寄了《不同意違反解除勞動合同通知》,并堅持要求貿易公司繼續履行雙方的勞動合同。由此,雙方發生爭議。仲裁機構裁決貿易公司應繼續履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等。

  【裁判結果】

  一審判決:貿易公司應繼續履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等;二審判決:維持關于貿易公司繼續履行雙方勞動合同的判決。

  【法官說法】

  《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。……”《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;……”本案中,貿易公司以周某試用期內不能勝任該公司人力資源總監一職為由解除雙方的勞動關系。但該公司卻對其“人力資源總監”的崗位任職條件,及其對周某試用期內考核的考核標準、考核程序未能提供充分有效的證據予以證實,應認定其系違法解除。我國關于婦女、女職工權益保護的法律法規均明確規定,女職工在孕期、產期和哺乳期等特殊時期受特殊保護。處于“三期”內的女職工,因恢復身體、哺育嬰兒等需要,工作能力會出現下降或其他履行障礙,如不受到法定的特殊保護,有可能會導致女職工失去工作機會和經濟保障。具體到本案,周某稱,該公司在得知其懷孕后,處處對其刁難,直至最后解除勞動關系。貿易公司同周某違法解除勞動關系,違反了上述勞動法律法規對于女職工的特殊保護,嚴重損害了女職工的合法權益,且周某原從事的崗位“人力資源總監”仍然存在,雙方具有繼續履行的現實基礎。故此,在周某選擇要求貿易公司繼續履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》的情況下,其訴訟請求應予以支持。

  南方工報-“工人在線”責編:劉靚

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