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    “個人頻繁辭職和就業,信用將成問題。”近日,浙江省人社廳副廳長在一次座談會上的發言,引起了大家的廣泛討論。雖然浙江省人社廳進一步回應說“與個人信用體系掛鉤的是惡意頻繁的跳槽行為”,但網友紛紛提出質疑:頻繁跳槽就等于職業碰瓷嗎?這個“惡意”如何界定?用征信來約束是否可行嗎?……本期“工人在線”專題,小編就與大家聊一聊那些長期存在的“職場誠信痛點”。

浙江省人社廳副廳長:頻繁跳槽與個人信用體系掛鉤

    “個人頻繁辭職和就業的話,他的信用就成問題了。”近日,浙江省人力資源和社會保障廳副廳長葛平安在一場座談會上說的這句話,引發網友熱議。

    對此,浙江省人社廳向南都記者表示,這句話的原意并不是說跳槽就會影響個人信用分,而是惡意頻繁跳槽等行為或受影響。未來如果要制定相關細則,將聽取各方意見,兼顧企業和個人的利益。(詳細

@陳霸芳:如果用工單位真的履行了勞動法,那么“碰瓷式職業維權”將無的放矢。現在把員工跳槽和信用掛鉤,不是管理上的本末倒置么?該監管的是用工單位的不法行為才對。 @guoye:惡意頻繁跳槽與個人信用掛鉤可以接受,但對于認定惡意頻繁跳槽的具體規則必須謹慎詳細,不但要有專門機構確認,被認定惡意頻繁跳槽行為的還應通知到位,給與申訴和復議的權利。 @小倩:有些公司在面試和求職者說的情況與福利和公司真實情況不一樣,造成了雙方信息不對稱,求職者上班一段時間后發現問題就會離職。這種情況也要求職者背鍋嗎?
@樹偉:一個人如果頻繁跳槽,下一家公司的人力資源部門自然會過濾,不過濾也是公司自身管理的問題,不需要人社局去越俎代庖。 @Hathlete:“惡意頻繁跳槽”的“惡意”由誰界定?怎么界定?違約跳槽可以要求承擔違約責任,但憑什么與個人信用掛鉤? @喬傳林:用人單位如果能規范人事流程,提到的這些“惡意跳槽”現象也會少一些吧。

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男子2年跳槽20次告15個東家

   47歲的聶某在福建工作,先后在11家公司擔任駕駛員,在每家公司工作的時間短則3天,長的有33天。每次辭職后,他就向當地勞動仲裁委員會提出仲裁申請,要求原“東家”支付加班工資。晉江法院近日認定,聶某的行為是濫用訴權、惡意訴訟,屬于“職業勞務碰瓷”,駁回其訴訟請求。(詳細

為"2倍工資"頻跳槽

    2011年3月,李某第一次向禪城區法院提起訴訟,訴稱因廠里沒有與其簽訂勞動合同,訴請服裝廠二倍的工資賠償。不過以敗訴告終。后李某輾轉于禪城區的多家服裝廠,最長上班9個多月,最短剛滿一個月,在24年間先后提起了5次訴訟,訴請理由均是以工廠未與其簽訂勞動合同,索要2倍工資及賠償金。(詳細

職場“王海”頻換東家

    提到打假,人們最先想到的是中國職業打假第一人——王海,但就在東莞,卻有一個職場的“王海”,頻換更換東家,然后以對方違法解除勞動合同為由索賠。據東莞東城勞動部門及市第一法院數據顯示,自2007年至今,他先后與30多家企業發生勞動爭議案件。(詳細

夫妻“勞動碰瓷”維權

    毛士元和時興平是夫妻,2013年至2016年期間,二人先后應聘到甌海區多家眼鏡公司務工。二人在工作中不配合管理、不服從分配,甚至故意找茬,“想方設法”讓用工單位辭退他們。離職后,便向勞動爭議仲裁委員會申請以用人單位未與他們二人簽訂書面勞動合同為由要求賠償二倍工資。(詳細

男子多次“工傷碰瓷”向老板索賠償

    杜某與壽某合謀并制造壽某腳趾傷勢后,先由壽某于2012年12月21日應聘至某機械廠打工并通過“碰瓷”詐傷,再由杜某冒充壽某親戚向公司老板張某索要工傷賠償,于2012年12月26日騙得10000元。后杜某又多次采用上述方法索取“工傷賠償”,前后共計49200元。(詳細

男子頻繁跳槽為索賠

   王耀榮自2009年以來先后與七家鞋類制造企業發生勞動爭議,僅2015年就有三起勞動爭議訴至原審法院。王耀榮在各用人單位的在職時間短則一個余月,最長也未超過一年,離職后即申請勞動仲裁,索賠金額均高達數萬元,遠超其在該用人單位的工資收入,有以勞動仲裁及訴訟收入為業之嫌疑。(詳細

男子“職場碰瓷”頻繁跳槽為索賠

    查某先后應聘到多家公司工作,基本都沒有與用工單位簽訂書面勞動合同和購買社保。他一年之中變換多個用人單位,在每個公司上班的時間少則幾日,長的數月,最長的也沒有超過一年。每次離職后,他就提起勞動仲裁申請,向原“東家”索賠。(詳細

屢換工作屢受傷

    2012年至2014年期間,唐某屢換工作且肋骨屢次受傷,這種“倒霉”本應博得人的同情,然而從感情上人們卻更容易聯想到“工傷碰瓷”。法官經審理認為,人社局作出認定工傷的行政決定,顯屬證據不足,對該工傷認定決定應予撤銷。(詳細

職場“碰瓷者”一年跳槽十幾次只為索賠

    2016年6月22日至2017年11月27日間,聶某先后在泉州十幾家公司應聘擔任貨車駕駛員,而他在每家公司的任職時間,最短3天,最長也就33天,大部分都只有10天左右。而每次與公司主動解除勞動關系后,聶某先后向晉江市勞動仲裁委員會提出仲裁申請,要求用人公司支付他加班工資。(詳細

 

     衡量個人信用水平,失信是主要因素,包括主觀和客觀原因下的失信,在之前承諾條款的視角下,來評價是否存在失信行為。頻繁跳槽是人力市場下的一種個人選擇行為,這一行為上有勞動合同法方面的約束,有個人生存發展聲譽等問題的約束,是否需要個人信用的再次約束,需要聽取多方面聲音。目前司法層面對“職場碰瓷”行為已作出否定性評價,如果“職場碰瓷”仍處于失控狀態,有必要進一步給予約束,如果已然可控,還有必要再加砝碼嗎?一定要加,個人信用適不適合?對個人影響必須進行評估。(詳細

    “首先要怎么界定‘頻繁’?一年換多少次工作算頻繁?”首都師范大學信用立法與信用評估研究中心主任石新中認為,僅僅用“頻繁跳槽”來概括員工的離職行為“不夠嚴謹”,應該進一步分析跳槽的原因——是員工的惡意行為,還是企業沒有兌現實現談好的條件?不能“一刀切”,簡單地把頻繁跳槽等同于失信行為。(詳細

    違反法律以及勞動合同或保密協議的頻繁跳槽當然是失信行為,理應受到征信機制的約束甚至懲戒,但對于勞動者不受法律或勞動合同約束的辭職跳槽行為進行征信約束,則可能影響勞動者的正常就業流動,干預勞動者的就業選擇。評判跳槽行為的標準只能是法律和契約,只要跳槽行為符合法律和契約,頻繁的跳槽也不宜定義為惡意。(詳細

    年輕人“秒辭”、不遵守合同的頻繁跳槽行為,這種不講契約精神的跳槽行為,實質上就是一種不講信用的行為。將其定性為惡意頻繁跳槽行為,定性為失信行為,影響今后的求職、就業,并無不可,沒有損害到勞動者的合法權益。從這個角度說,惡意頻繁跳槽與個人信用掛鉤,能對年輕人形成一種約束,倒逼年輕人頻繁跳槽時要三思而后行,要按照《勞動合同法》等規定走程序辭職,拒絕“秒辭”(詳細

2016年,人力資源和社會保障部發布《“互聯網+人社”2020行動計劃》(人社部發〔2016〕105號),其中提到:建設全國統一的人力資源和社會保障信用信息平臺,歸集整合就業、社會保險、人事人才、勞動關系、工資收入分配等方面的信用信息,實現跨地區、跨業務共建共享共用。建立信用信息綜合評價模型與標準,對各類服務對象守信失信行為進行分析,構建“人社信用體系”,客觀評價用人單位和個人的行業信用情況,并與國家信用體系全面對接,實現信用信息互通、評價規則互認。 (詳細

2017年7月4日,紅藍黑職場誠信平臺正式上線,這是河南首家職場誠信平臺,依托誠實可信的職場記錄信息,幫助員工在職場上樹立自身口碑,為企業管理者在員工聘用、員工管理、員工培養方面提供有力依據。
通過誠信平臺,用人單位可在網站上注冊,經過審核后即可獲得自己單位的云空間,可將本單位合法生效的“事件決定”原件上傳。平臺具有記錄事件、調閱信息、離職證明三大功能,并用紅、藍、黑三種顏色分別代表優良記錄、中性記錄和不良記錄。(詳細

專題制作:孫科琳

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